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iNueve secretos para conseguir al empleado perfecto!

candidatesActualmente muchos propietarios de negocio están tirando su dinero usando métodos anticuados de reclutamiento y utilizando anuncios de selección ya caducos. ¡Y luego se preguntan por qué no consiguen la respuesta correcta!

En este artículo se mencionan los secretos para conseguir y retener al empleado perfecto. Esta información es un arma secreta inestimable y a menudo olvidada, cuando se tiene como objetivo conseguir el equipo ideal.

1. ¿Tiene una descripción de las funciones bien definida para el puesto? 

Uno de los mayores errores que los propietarios de negocio cometen cuando buscan nuevo personal, bien sea por expansión del negocio o porque necesita sustituir a alguien, es que no tienen realmente un esquema claro y concreto de lo que quisieran que el empleado hiciera y definidor exactamente cómo se espera que se haga. forn1325l

Pensando sobre esto, no es por lo tanto extraño que tanto el empleado como el empleador, pueden estar decepcionados o desilusionados: si no hay pautas claras, es mucho más duro hacer el trabajo correctamente y de acuerdo a las expectativas.

La mayoría de los propietarios de negocio no tienen el tiempo, la maestría o quizás incluso la preparación que necesitan para desarrollar este documento tan crítico antes de comenzar su proceso de selección. Sin una descripción de las funciones clara, lo que sucede a menudo es que al nuevo empleado se le da una visión rápida de las reglas, se le presenta a alguna de las personas importantes y después se le deja a merced de sus propios recursos, simplemente porque todos están demasiado ocupados para entrenarle correctamente. ¿Cómo puede cumplir entonces con las expectativas del jefe cuando ni siquiera saben cuáles son esas expectativas?

Algunos empresarios suelen repetirse: “Si al menos pudiera encontrar a alguien como yo”. En ese caso, hágase la pregunta: “¿Trabajaría para sí mismo?” Si la respuesta es un contundente “no”, lo más probable es que no esté entendiendo la raíz del problema.

Así pues, la elaboración de lo que usted espera de su nuevo empleado equivale a tener la mitad de la batalla ganada, pero no lo deje para justo después de la contratación. Hágalo antes de que inicie el proceso de selección.

2. ¿Tiene un elevado número de candidatos para elegir?  perfect employee

Invertir esfuerzo y dinero en anuncios y procesos de selección para apenas conseguir 2 o 3 candidatos es un error común. El problema es que, cuando esto ocurre, si tenemos sólo 2 o 3 candidatos entre los que elegir, ¿cómo saber si hemos escogido al mejor candidato para el puesto? Y en cualquier caso, ¿nos vamos a contentar con escoger el mejor de un mal grupo? ¿Es ésa la forma de construir un negocio de éxito? ¡De ninguna forma!

Usted necesita obviamente ver a tantos candidatos como le sea posible para conseguir tener una clara visión de lo que hay ahí fuera y quién puede ser el mejor candidato para el puesto que buscamos. Hay buenos candidatos, y por eso es necesario utilizar cada recurso disponible para conseguir tenerlos en frente. Lo mejor es usar siempre más de una estrategia de selección simultáneamente.

3. ¿Por qué seleccionar lentamente y despedir rápidamente?

La mayoría de los empresarios tienden a hacerlo justo al revés: seleccionan rápidamente y despiden lentamente. Y esto sucede porque generalmente la decisión de contratar a nuevo personal se toma bajo presión.

Conocemos la situación… nos falta tiempo para nuestra vida familiar, o de repente nuestro mejor colaborador tiene una oferta mejor ( y eso ya debería hacerle pensar), o se necesita un cambio de dirección que nos deja un agujero sin nadie con quién cubrirlo…Y entonces la prioridad es encontrar a alguien que comparta la carga y retome las riendas donde se dejaron.

En esta situación de agobio es posible que elija a una persona que ni remotamente cumple con el perfil que requiere el puesto. Después de varios meses o incluso años, uno quiere pensar que lo hace lo mejor posible o incluso llega a creer que es culpa suya y se convierte en una fuente de frustración. Claro está… cuando al final se reúne el valor suficiente para despedirlo, la respuesta suele ser algo así como: “Me preguntaba cuándo me diría algo”…

Por lo tanto, cerciórese de saber exactamente a quién está buscando antes de empezar la selección. No se preocupe de perder candidatos por el camino, preocúpese de asegurar que el proceso sigue el camino deseado y como va a conseguir el mayor numero de candidatos en dicho proceso. De esta forma, si el candidato no cumple sus expectativas, puede hacérselo saber antes y reiniciar el proceso de nuevo.

4. ¿Hay una razón de peso para querer trabajar para usted?

A menudo solemos olvidar durante el proceso de selección hacer el trabajo atractivo para el candidato adecuado. Esto incluye el saber crear un ambiente en el que los buenos empleados sienten que podrán desarrollarse y crecer, y contribuyen a algo más superior. La mayoría de la gente válida busca algo más que un simple trabajo. Buscan algo que les inspire y les signifique.

Es importante saber crear una ambiente en el que su candidato ideal perciba una gran oportunidad, algo que les motive y estimule en su desarrollo profesional; algo que les haga querer trabajar para usted y con usted.

5. ¿Utiliza un proceso sistematizado para elegir al mejor candidato?g185

No confíe sólo en sus capacidades naturales de elegir al candidato adecuado, puesto que esto sólo funciona si uno es un experto reclutador. El reclutamiento es casi como un proceso de seducción: cada uno luce su mejor cara y sus mejores comportamientos, y una vez que la luna de miel ha terminado, empezamos a trabajar con nuestra personalidad real.

En su lugar, cree un sistema de actividades críticas y de preguntas clave que saquen a la luz el conocimiento y las capacidades de su candidato. Sistematice este proceso de forma que pueda seguirlo de forma precisa y constante. De esta forma estará usted comparando realmente “manzanas con manzanas y peras con peras” cuando compare a sus candidatos

6. ¿Cómo comunica los valores de su negocio?

¿Sabe cuánto es el coste promedio para el negocio si se emplea a alguien y esa persona se marcha en el plazo de tres meses? Se sorprendería si supiera la cifra real… alrededor de unos 25.000 euros. La mayoría dudaría de esta cifra a no ser que empecemos a contar el coste del tiempo muerto para el entrenamiento, la productividad perdida y los costes de oportunidad, y el tiempo empleado en con y para seleccionar a ese candidato. ¡Sin mencionar el tiempo, los costes y la angustia de tener que pasar por otro proceso de reclutamiento entero y entrevistarse de nuevo otra vez tan pronto! Es importante entender las razones por la cuales la gente deja un trabajo al poco tiempo de empezar.

Una de las razones principales es porque el trabajo descrito, y las expectativas y el ambiente reales del trabajo, no emparejan. O la descripción del trabajo pudo estar clara, pero el ambiente cultural no les encaja; pueden estar buscando una ambiente donde hay oportunidad de desarrollarse y progresar o de conseguir buenas primas con una buena productividad y resultados.

Cerciórese de comunicarle cuál es su ambiente cultural y las oportunidades a largo plazo desde el primer momento. Hágales saber cómo va a ser y lo que pueden esperar en 12 meses y dos años después.

7. ¿Tiene un proceso sistematizado de acogida de un nuevo empleado?

Sea consciente de que si usted no tiene un proceso sólido y sistemático de incorporación se está cavando su propia tumba. Es muy difícil que la gente sepa lo que usted quiere que hagan, de la manera que usted quisiera, en los tiempos que usted espera, etc., si su entrenamiento es “con su propio trabajo”. ¡Seamos conscientes! Es duro para la persona que empieza saber cómo hacerlo bien si les dejamos por sus propios medios. ¡Así pues, no deje al nuevo empleado expectante a que suceda algo y termine confundido cuando no pueda leer su mente!

Cree un proceso de incorporación que acoja con satisfacción a los nuevos empleados en su negocio y que los inserte con su equipo y así darles la oportunidad de alcanzar el éxito en su empresa y de cosechar las ventajas que se deducen de ello.

8. ¿Tiene Indicadores Clave de Desempeño bien definidos (ICDs)? kpi

Como se suele decir en los negocios, “si puede medirlo, puede mejorarlo”, de forma que asegúrese de que tiene los “ítems” de medición necesarios para poder supervisar el desempeño de cada aspecto del funcionamiento del nuevo empleado. El seguimiento de ICDS relevantes (Indicadores Clave de Desempeño) para su equipo es igualmente importante para su propio autocontrol, además de servirle a usted para que pueda decir si están haciendo un buen trabajo. ¡Usted también necesita saber si su equipo está entregando resultados provechosos y productivos! Apenas por un minuto, imagínese jugando a los bolos con una cortina que tapase los mismos. Así es como la mayoría de la gente hace sus trabajos, rodando la bola, pero no sabiendo si han golpeado cualquier cosa. En lugar de gritarles cuando los bolos se quedan en pié, usted conseguirá un resultado y una información mejor si les provee de datos significativos sobre su funcionamiento y resultados. ¡Recuerde, si usted puede medirlo, eso implica que puede mejorarlo!

9. ¿Cuántas veces usted repasa su rendimiento y desempeño?

¿Se comunica con su equipo regularmente? No quiero decir charlar con ellos a diario en el pasillo o en el café, si no tener un proceso estructurado de seguimiento donde pueda discutir los detalles de su trabajo y de su funcionamiento objetivo, sobre un calendario periódico. ¿Sabía que el 68% de su equipo le dejará debido a que perciben indiferencia? Significa que sienten que usted no cuida de él, se siente como un número en lugar de una persona. 

Estructure revisiones semanales, mensuales, trimestrales o anuales con su gente. Esto le permitirá continuar sacando lo mejor de su gente, les hará sentirse conectados con usted y su empresa, y también le ayudará a detectar cualquier problema potencial más temprano que tarde, o peor aún, demasiado tarde. Asegúrese de que mantiene una comunicación abierta y honesta, teniendo en mente un resultado positivo.

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Convierta a las personas en su ventaja competitiva

ProcessDesignEn un entorno cada vez más globalizado y cambiante, el nuevo reto que se le plantea a las empresas es la gestión de sus recursos humanos como factor clave del éxito. Y no sólo desde un prisma de gestión de personas en su valor más pleno, sino en, además, encontrar la forma de transformar el conocimiento en productividad.

La primera pregunta que se nos viene a la mente al tratar este tema es… ¿Qué entendemos por capital humano? No se refiere exclusivamente a lo que ya de forma tradicional se ha venido denominando “el uso del talento” sino que va un paso más allá y trata de abordar el reto de aunar grandes talentos con las capacidades colectivas de la empresa. Precisamente por esto, y es un punto muy importante para lograrlo, la responsabilidad del capital humano es una tarea que la empresa debe compartir entre todos sus profesionales.

Los seis pasos que toda empresa debe seguir para alcanzar esta ventaja competitiva centrada en el capital humano son:

1. Elegir el estilo de dirección – si queremos competir en base a nuestra estructura como empresa, debemos decidir y poner en marcha todas aquellas acciones que sean necesarias y coherentes con esta estrategia. En este caso que estamos analizando, por ejemplo, es fundamental revisar los procesos de selección de nuestras empresas para saber exactamente que buscamos. Por ejemplo, en BMW, el proceso de selección analiza dos tipos de capacidades: la habilidad para trabajar en un entorno de colaboración y de equipo y la capacidad para aprender y resolver problemas. ¿Nos gustaría tener personas en nuestros equipos con este perfil? ¿Podemos transformar la actitud de nuestros colaboradores? Entonces hay que proponerse buscarlas desde un principio. El proceso de selección se utiliza no sólo para identificar quién posee las habilidades requeridas sino también para saber quién puede aprender.

2. Diseñar su tipo de organización – es fundamental generar una cultura de confianza y de comunicación abierta para que se puedan tomar decisiones en base al conocimiento. Además es fundamental un adecuado proceso de liderazgo y dirección de la empresa porque lo contrario siempre trae un sinfín de problemas.

3. Dirigir el talento – si queremos tener a los mejores profesionales para nuestro negocio, debemos empezar por saber qué perseguimos en el momento de la selección y posterior desarrollo de las personas, especialmente en los puestos clave de nuestras empresas: Qué queremos, qué actitudes necesitamos, qué valores deben tenerEso conforma la fotografía del tipo de personas que queremos tener a bordo.

Sugerencias:

* Identifique las habilidades, competencias y atributos que necesita en total para su negocio, para cada cargo y por escrito

* Busque inteligencia y energía, como características esenciales

* Orientación a la acción – personas centradas en la realidad y que buscan soluciones

* Buenas habilidades de toma de decisiones

* Habilidades de liderazgo (comunicación, motivación y organización son actitudes que siempre suman, sea cual sea el nivel, aunque es especialmente crítico en puesto de dirección)

* Entusiasmo, entendido como la capacidad de ser positivo y resuelto.

4. Dirija la ejecución – es muy importante que nos aseguremos de que no hay un gran desfase entre lo que los empleados hacen y lo que deberían hacer. Para ello, son fundamentales los sistemas que apuestan por proporcionar información para una buena dirección del desempeño, procesos de formación y desarrollo, trabajo colaborativo y apoyo al empleado. Asimismo, y aunque no es objeto de este artículo, cobra especial importancia el sistema de bonus y compensaciones, especialmente en lo que se refiere al tipo de objetivos a los que se liga.

5. Infórmese y tome decisiones – antes hemos mencionado la orientación a la acción como habilidad clave… pues ahora es lo mismo. Hay que conocer la información relacionada con el desempeño y hacer uso de la misma de forma visible y compartida por todos al nivel necesario. 

6. Lidere – mucho se ha escrito sobre liderazgo pero lo que sí es cierto es que nada trae más problemas a la larga a una empresa que la falta del mismo. Una empresa debe funcionar como el motor puesto a punto de un coche; no sólo debe contar con todos los componentes apropiados sino que además, cada elemento debe estar correctamente conectado con todos los demás y el tiempo y el movimiento de todos los componentes deben estar bien sincronizados.

productive-meetingEn definitiva, retener a los mejores talentos es crítico a la hora de crear una espiral que redunde en una mejor organización y con más talento. Lamentablemente en la situación actual no queda nada de la gestión del talento de la que tanto se hablaba hace unos meses; hemos pasado de una visión de largo plazo a una visión cortoplacista donde la formación, el desarrollo y la retención de los mejores ha caído en el olvido.

Solo una reflexión… ¿estamos dejando el hueco a lo urgente y nos estamos olvidando de lo importante?… Lo urgente pasará pero lo importante permanece y si bien la situación actual de crisis es temporal, la gestión del talento en las empresas es algo estructural y como tal no puede improvisarse de la noche a la mañana. ¿No es innovación apostar en tiempos de incertidumbre por la ventaja competitiva que aporta el talento en las empresas para superar los malos momentos? Se puede y en mi opinión, debe hacerse.

Como recomendación, utilice un buen CRM para conseguir una perfecta sincronización con sus clientes.

Resumen:

· Elegir a las personas adecuadas define a los grandes líderes.

· En las empresas la clave no es contar con recursos humanos sino tener humanos con recursos.

· Es posible convertir a las personas en la ventaja competitiva de la empresa.